ハラスメント相談・通報窓口の整備と運用の実務

Ⅰ ある裁判例の教訓…平成30年2月15日最高裁判決など

Ⅱ ハラスメント防止法と公益通報者保護法の趣旨

Ⅲ ハラスメント相談・通報の窓口対応  ～　厚労省「対策導入マニュアル第4版」は十分か？

 1 医療的アプローチを要する場合

  2 一方的に、上司を懲戒処分してほしい。配転してほしいと要求するもの

  3 これは「ハラスメントになりますか？」という質問

  4 会社や上司等の法的責任等を細かく質問してくる場合

  5 周囲とのコミュニケーションがうまく取れない相談者、けんか腰の相談者の場合

  6 上司の指示の仕方を一方的に批判する等、自己中心的な相談者の場合

  7「虚偽申告・大袈裟な主張」であることが「明らか」であるように思える場合

     ⇒「明らかである」と、どの段階で判断するか？

  8 ハラスメント以外のコンプライアンス上の問題が含まれている場合

  9 内容が酷く、被害者が複数のハラスメントの場合、事実ならば懲戒処分必至のケース　

 10 他人のハラスメント被害を相談された場合

11 被害者が子会社・取引先の従業員の場合（加害者は、グループ内）

 12 取引先の従業員が加害者の場合の対応（被害者がグループ内）

Ⅳ 正式調査手続きに至る場合の諸問題

1 「相談を秘密にして調査してほしい」と依頼された」

⇒「相談者・通報者の意向に反して調査を行うことも原則として可能」か？

    2 調査を弁護士に依頼する場合の留意点

   3 事実認定における証拠の十分性  ⇒証拠が不足していて、認定が出来なくなるのか 

4 オンライン会議で事情聴取を行う場合の注意点     

5調査終了の見極め　タイミング

6事実認定ができなくとも、何らかの可能な対応が必要

7事実認定や評価を、どこまで相談者や被調査者に説明するか

8調査委員会や外部弁護士への依頼等による検証を要するか

9ハラスメントに対する懲戒手続き　　→ ハラスメント調査と懲戒処分への手続きを2段階にする方式

 Ⅴ　事前の研修等による予防策     

 Ⅵ  質疑応答//名刺交換